Xerrada CGT: Assetjament laboral

28 de maig de 2025
A càrrec de Quim Vilargunter, advocat laboralista i membre de l’Associació de Víctimes d’Assetjament de Catalunya (AVALC). Especialitzat en assetjament laboral, sexual o per raó de sexe i altres tipologies de conflictes de caràcter psicosocial en el lloc de treball.

Concepte d’assetjament laboral

Definició de l’Organització Internacional del Treball:

“Acció verbal o psicològica de tipus sistemàtic repetit o persistent en el lloc de treball o en connexió amb el lloc de treball, en què una persona o un grup de persones fereix a una víctima, l’humilia, l’ofèn o l’atemoritza”. Cal fer pedagogia, no és una qüestió mediàtica.

El tema de les definicions de l’assetjament és una mica complicat perquè hi ha moltes excepcions. Tampoc és exactament el mateix el que entenem al carrer com a assetjament laboral amb el qual després jurídicament es pot interpretar. La definició legal és diferent de la definició teòrica, però bàsicament els elements centrals o comuns són “sistemàticament o durant un temps prolongat”. Quant de temps? Depèn una mica de com s’interpreti. Va haver-hi un temps que es parlava de 6 mesos, ho vam veure a algunes sentències. Ara ja aquests criteris s’han flexibilitzat, però en tot cas, no ha de ser una cosa puntual. 

L’assetjament laboral no és una desavinença, no és una baralla, ni una discussió un dia determinat, fins i tot si hi hagués una agressió física, que seria molt greu, no seria assetjament laboral com a tal; el que sí que podria ser, en tot cas, un episodi concret d’assetjament laboral. Tampoc no és assetjament una cosa que no revesteixi d’una gravetat mínima, no arribarà enlloc. La gent sovint fa servir la paraula, però a vegades hi ha situacions que no tenen aquestes característiques. Cal evitar la banalització d’aquestes problemàtiques i saber acotar-les adequadament. 

La definició és molt ampla. El menyspreament també és una manera habitual: no donar-li feina a algú, desatendre les seves aportacions, no dirigir-li la paraula, no convidar la persona a esdeveniments, etc. A vegades no és fàcil identificar-lo, hem d’anar a factors ambientals, examinar l’escenari, fer una anàlisi casuística, veure si es donen els criteris de continuïtat. Pot haver-hi indicis previs que ens indiquin que no es tracta d’un problema personal.

Requereix com a mínim dos actors: la víctima i l’assetjador, a vegades hi ha una pluralitat d’assetjadors. El més habitual és l’assetjament descendent, quan es practica des de posicions jeràrquiques superiors cap a posicions inferiors. L’assetjament ascendent es dona entre un grup de treballadors/es que el practiquen contra els seus superiors jeràrquics, i l’horitzontal es dona entre posicions jeràrquiques iguals.

Hi ha un altre factor important, la intencionalitat. A la definició de l’OIT no es parla de la intencionalitat, perquè sempre ha estat un tema problemàtic i ja van començar a sortir algunes sentències que deien que l’important no és la intencionalitat, sinó com ho rep la víctima. Perquè amb el tema de la intencionalitat, ho podríem justificar tot, amb un “jo no li volia fer mal a aquesta persona”. Però si estàs constantment menystenint a una persona, etc., aquesta persona experimenta lesions a la seva salut mental. Pot passar que algú vulgui fer mal perquè sí, de manera intencionada, però no és el més habitual.

És un procés, una cosa que no és puntual, provoca uns danys a la salut i és important acreditar-los. Només amb la nostra paraula, no anirem enlloc a l’àmbit jurídic i a l’àmbit de la defensa dels drets.

Assetjament a l’Administració pública

Quines serien les particularitats que podria tenir l’assetjament a l’Administració pública?

És molt freqüent, tant o més que al sector privat, a causa de la rigidesa del sector públic. Les estructures que tenen una naturalesa relativament rígida dificulten moltes vegades la resolució d’aquests problemes. Si es produís una situació d’assetjament al sector privat, el cap podria acomiadar de manera relativament fàcil la persona treballadora. Al sector públic això no és tan senzill. Si al sector privat s’ha aconseguit activar un protocol d’assetjament i ha estat determinat culpable de conductes d’assetjament, cosa que no és gens fàcil que passi, es podria fer un acomiadament disciplinari, aplicant el conveni o l’Estatut dels Treballadors. Al sector públic això és bastant més complicat, no només perquè les sancions són una mica més laxes, sinó que a més es fa molt més complicat acomiadar una persona. La rigidesa de les estructures, que van més enllà de l’estabilitat laboral, és pròpia d’estructures que estan pensades més per sobreviure com a estructura que no per al servei públic o les persones treballadores.

L’Administració pública té un privilegi processal, que vol dir que està per sobre de la resta d’actors a la societat. En l’àmbit jurídic, té molt de poder, és més poderosa que la majoria d’empreses. Tenen beneficis des de l’àmbit dels terminis fins al dels silencis administratius, o el fet que quan tu denuncies una situació d’assetjament, mentre no sortim de l’àmbit administratiu, l’Administració fa de jutge i part, és a dir, no és que ho jutgi un tercer. Això només passa quan anem a judici, perquè hi ha un poder judicial que s’hi posa. Moltes vegades pot passar que el mateix director/a que està efectuant aquest assetjament, sigui la mateixa persona que hagi de decidir sobre qüestions que afecten directament la víctima. O que la comissió que hagi d’encarregar-se d’investigar què ha passat, són part de l’estructura, i el que no faran és enemistar-se amb persones de la mateixa categoria o superior.

Quant a les actuacions de la Inspecció de Treball en matèria d’assetjament i violència en el treball, hi ha el criteri tècnic 69/2009, amb un punt que estableix que no ha d’entrar en l’assetjament al personal funcionari -sí personal laboral-, perquè es considera que l’Administració ja té els seus propis sistemes i canals per vehicular aquestes problemàtiques. Sí que poden entrar en tema de prevenció de riscos, el que hem de fer és denunciar vulneracions de prevenció de riscos, per tal que puguin com a mínim, pronunciar-se en algun aspecte.

Quina és la resposta habitual de l’Administració?

Segons dades facilitades pel portal de Transparència*, demanades per AVALC, de les 530 sol·licituds per activar el protocol en l’àmbit del personal funcionari de la Generalitat entre 2020 i 2024, només va haver-hi 17 resolucions amb indicis d’assetjament. El percentatge d’expedients disciplinaris oberts és molt baix, i més encara els que acaben amb sanció. Queda clar que no es vol avançar.

Nombre de sol·licituds per activar el protocol d’assetjament per any*. Veiem com les xifres van augmentant:

2020	2021	2022	2023	2024
40	67	110	132	182

Hi ha altres conflictes interpersonals que no són assetjament, però poden ser greus i també s’han de denunciar, ja que poden esdevenir un risc psicosocial, del qual pot ser responsable l’Administració, que té una responsabilitat “parental” en termes jurídics, pel fet que ha de vetllar perquè el seu personal estigui adequadament en el lloc de treball. Si aquests problemes acaben causant dificultats i danys a la salut i l’Administració no fa res, pot ser responsable d’això. També hi ha situacions d’estrès, burnout, pressió psicològica o exigència emocional gran, problemes d’organització que poden causar tensions i enfrontaments entre les treballadores dels serveis públics. S’han de denunciar i demanar mesures. L’ocupador té l’obligació de garantir un entorn de treball segur.

Estratègies davant l’assetjament:

-Recollir el màxim nombre de proves possible, fer una recerca proactiva. La càrrega de la prova recau en la persona denunciant. Cal aportar proves de tota classe i testimonis que ho avalin, la nostra paraula no val res. En teoria l’Administració ha de fer una investigació, però no ens hi hem de refiar, cal ser proactives. Gravar és legal, sempre que la gravació s’utilitzi per a la denúncia, tant a l’àmbit administratiu com judicial, no per penjar a xarxes socials, etc. Es recomana portar una transcripció, que en teoria s’ha de certificar de forma pericial (com les captures de pantalla del whatsapp), especialment si la prova és fonamental, però la podrien admetre igualment.

-Acreditar els danys psicològics. Aportar informes mèdics: de la unitat de salut laboral, un informe del metge de capçalera, informes pericials de metges especialistes. Tot això ajuda, tot i que no implica que demostrem la situació de l’assetjament. Un metge no està facultat per determinar el nexe causal entre la situació laboral i els danys a la salut.

–Posar en coneixement de l’Administració la situació i fer-ho per escrit. Si no, el primer que al·legaran és que no ho sabien.

–Assessorar-se adequadament amb especialistes. També hi ha delegades de CGT amb coneixements vàlids i la seva intervenció ha estat professional i crucial per a alguns casos, han donat bons consells.

-Ajustar les expectatives del que es pot aconseguir. A l’Administració és complicat.

Serveix activar els Protocols?

La conclusió és que sí que serveixen, i sí que cal fer-los servir. Per diverses raons:

-Quan aportes un volum de proves suficient, per molt que ells puguin dir que no hi ha assetjament, sí que poden estar obligats a reconèixer que hi ha altres conflictes, encara que no els puguin catalogar; una situació d’estrès, o altres coses que es poden aprofitar. L’Administració és responsable de què puguem tenir un entorn de treball segur.

-Guanyem l’oportunitat que l’Administració cometi errors, que ens permetin després posar una demanda per danys i perjudicis. Podem evidenciar tots els defectes en matèria de prevenció de riscos, denunciar-lo també sindicalment. En aquest sentit, hi ha la sentència més important en matèria d’assetjament laboral del Tribunal Constitucional (56/2019). El funcionari va denunciar que li van aplicar el Protocol d’assetjament de forma defectuosa, i l’hi van reconèixer al recurs d’empara que l’Administració havia fallat en la resposta a l’assetjament.

-Si patim una situació d’assetjament, l’Administració activa un protocol i nosaltres hi renunciem, si després anem a judici, el primer que ens diran que no vam voler col·laborar. Les normes són les que són, per tant, sí que cal aprofitar els protocols, malgrat que a vegades puguem pensar que són una pantomima.

Què podem aconseguir al judici, què hem d’esperar dels jutjats?

Els jutjats són bastant restrictius quant a l’assetjament, es guanyen molt poques demandes. Està el tema de la càrrega de la prova i els requisits els estiren com un xiclet com els vagi bé, hi ha sentències que consideren de manera diferent els mateixos factors, etc. Hi ha un catàleg de coses que es poden declarar, i altres que no. No existeix la figura per fer destituir a una persona.

Hem portat procediments amb CGT molt lluny, com el cas de Parcs i Jardins, en el qual a unes persones que van estar declarades culpables d’assetjament i condemnades en el mateix protocol de l’Administració pública, no se’ls va aplicar cap càstig. Però el jutge no hi va poder entrar, ja que és l’Administració la responsable de castigar-los com consideri. Només hi podem impactar indirectament. Podem obtenir una sentència declarativa que declari que hem patit un assetjament, una vulneració de drets fonamentals que declari una indemnització per danys i perjudicis segons la llei de prevenció de riscos; anul·lar alguna decisió o resolució administrativa, o fins i tot que es declarés nul un protocol, o la resolució.

Estem obrint camí en molts temes, però hem de tenir clar que tot és una mica a nivell declaratiu, i tot val molts diners. A la justícia, la via per resoldre els conflictes de danys, de rescabalament, és la indemnització econòmica. Pot resultar una mica frustrant. L’objectiu és fer una pressió sobre l’Administració, obtenir una sentència pot ser una acció indirecta perquè hi hagi canvis. El cas de Parcs i Jardins va arribar fins al Ple de l’Ajuntament. També sabem que no és gratuït, que hi ha companyes represaliades. Però si no es fes res, seria pitjor; si totes les persones que ens han precedit i han lluitat no ho haguessin fet, ara estaríem molt pitjor del que estem.

Eines complementàries per reclamar la mala praxi:

• GAIP (Comissió de garantia del dret d’accés a la informació pública) 
• Oficina Antifrau de Catalunya

En conclusió, abordar l’assetjament a l’Administració està ple de dificultats, però encarat adequadament, amb la pedagogia, la formació i l’assessorament adequats, tenim moltes més possibilitats. Es tracta de reaprofitar la força i les vies de l’adversari, com poden ser els protocols, cal saber moure’ns entre les esquerdes. L’assetjament no és un problema només jurídic, és polític, social i sindical. Cal acció a la prevenció de riscos psicosocials. És una lluita en la qual cada persona contribueix a tombar un maó del mur, però serà difícil que una persona sola tombi tot el mur.